Companiile din România, în fața unui test dificil: transparența salarială le prinde nepregătite

Cu doar câteva luni înainte de intrarea în vigoare a noilor reguli europene privind salarizarea, majoritatea companiilor din România se confruntă cu un deficit major de pregătire. Un studiu recent arată că trei sferturi dintre firme riscă să nu respecte cerințele impuse de Directiva UE privind transparența salarială, care devine obligatorie din 7 iunie 2026. Deși subiectul este tot mai prezent în dezbaterea publică și în mediul de business, nivelul real de implementare rămâne scăzut, iar diferența dintre teorie și practică devine tot mai vizibilă.

Conștientizare există, dar aplicarea lipsește

Doar aproximativ 25% dintre companii susțin că înțeleg clar implicațiile noilor reguli europene. Restul organizațiilor se află într-o zonă de incertitudine, fără o imagine completă asupra obligațiilor pe care le vor avea, potrivit analizei realizate de Mirro. Acest decalaj între nivelul de informare și capacitatea reală de implementare este unul dintre principalele riscuri identificate în studiu.

Companiile nu ignoră directiva, dar nu dispun de instrumentele necesare pentru a o aplica corect.

Bucureștiul rămâne mai ieftin decât marile capitale din regiune pentru birouri. Diferențele ajung la aproape 20%

14:41

Economia României încetinește brusc. FMI reduce drastic prognoza de creștere

13:33

Lipsa responsabililor și a structurii salariale

Unul dintre cele mai importante obstacole este absența unor structuri interne clare. Aproape jumătate dintre companii (49%) nu au desemnat un responsabil pentru implementarea cerințelor privind transparența salarială.

În același timp, 60% dintre organizații nu dispun de grile salariale bine definite, ceea ce face dificilă compararea pozițiilor și evaluarea corectă a diferențelor de remunerare. Fără aceste elemente de bază, procesul de aliniere la cerințele Directiva UE privind transparența salarială devine complicat și riscant.

Probleme majore în justificarea diferențelor salariale

Noua legislație europeană nu se limitează la simpla raportare a salariilor, ci impune și justificarea diferențelor pe baza unor criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului.

În acest punct, companiile din România întâmpină cele mai mari dificultăți. Studiul arată că aproximativ 90% dintre organizații nu pot explica în mod clar de ce există diferențe salariale între angajați aflați pe poziții similare. Această lipsă de transparență și de fundamentare a deciziilor salariale poate genera probleme serioase în momentul în care directiva va deveni aplicabilă.

Risc real de sancțiuni și costuri suplimentare

Neconformitatea nu este doar o problemă administrativă, ci una cu impact direct asupra afacerilor. Directiva UE privind transparența salarială prevede sancțiuni pentru companiile care nu respectă noile obligații, inclusiv amenzi și despăgubiri pentru angajații afectați.

Potrivit autorilor studiului, riscul major nu este doar întârzierea implementării, ci incapacitatea de a demonstra, cu date concrete, că politicile salariale sunt echitabile.

„Diferența nu va fi făcută de ce știu companiile despre directivă, ci de ce pot demonstra, cu date, în practică”, se arată în concluziile cercetării.

De ce sunt companiile nepregătite

Principala problemă identificată ține de lipsa unor sisteme integrate care să conecteze datele salariale, procesele interne și deciziile de management. Fără instrumente digitale și fără proceduri standardizate, companiile nu pot analiza eficient diferențele salariale și nu pot construi argumente solide pentru justificarea acestora.

Platforme precum Mirro oferă soluții pentru colectarea și interpretarea datelor privind echitatea salarială, însă adoptarea acestor tehnologii este încă limitată.

Un termen-limită care pune presiune pe mediul de business

Pe măsură ce data de 7 iunie 2026 se apropie, presiunea asupra companiilor crește. Implementarea noilor reguli nu presupune doar ajustări punctuale, ci o schimbare profundă în modul de gestionare a resurselor umane.

Companiile trebuie să își redefinească politicile salariale, să introducă criterii clare de evaluare și să dezvolte mecanisme transparente de raportare.