Haosul din spatele „Bibliei HR”

Marile firme de resurse umane ale lumii ar trebui să fie și mari modele de bune practici, de vreme ce ele sunt cele care trasează direcțiile de dezvoltare pentru ceea ce ar trebui să fie cel mai prețios capital al unei companii: oamenii. Se pare, însă, că acest model ideal are slăbiciuni. Mai toate tipurile de încălcări ale principiilor de bune practici sunt raportate la SHRM (Society for Human Resource Management) — cel mai mare organism profesional de HR din lume. SHRM este o organizație uriașă din SUA, cu peste 300.000 de membri internaționali. Este văzută ca „Biblia” profesioniștilor din HR. Emite certificări, standarde și ghiduri folosite de companii din toată lumea. Business Insider descrie haosul intern și controversele din interiorul SHRM, organizația care ar trebui să fie model de cultură sănătoasă de HR. Tensiunile interne din SHRM, comentează sursa citată, expun disonanța între practicile organizatorice și teoriile pe care le promovează oficial compania.

Scene ciudate, reguli dure și o cultură internă tensionată

Un episod petrecut chiar pe 11 septembrie a devenit emblematic pentru această contradicție. În sediul SHRM din Virginia, o imitatoare a actriței Marilyn Monroe a fost adusă pentru a-i cânta „Happy Birthday” unui director, scenă derulată în fața a aproximativ 75 de angajați. Momentul poate că nu ar fi fost neobișnuit în alte contexte, însă prestația – descrisă de martori ca stânjenitoare, pentru că avea un ton ușor sexualizat – a avut loc imediat după un discurs solemn despre victimele atentatelor din 2001. Pentru unii dintre angajații prezenți, contrastul dintre comemorarea 9/11 și spectacolul frivol a părut nu doar nepotrivit, ci profund stânjenitor, mai ales pentru o organizație care stabilește standardele profesionale ale industriei HR.

Episodul Marilyn este doar un fir dintr-o poveste mai amplă despre modul în care este condusă SHRM, scrie Business Insider. În interior, organizația funcționează cu un set de reguli percepute ca fiind excesiv de stricte. Foști angajați povestesc că, dacă ajungi la birou la 9:01, adică cu o întârziere de un singur minut, ești escortat de securitate. O angajată însărcinată ar fi căzut alergând spre birou, terorizată de presiunea de a nu întârzia niciun minut.

Mecanismul care sărăcește românii și umflă bugetul statului: „impozitul” care nu trece prin Parlament

08:08

Statul strânge miliarde de la bănci, într-un ritm accelerat

21:37

Fătă blugi, fără haine creative

Un alt memo intern controversat stabilea cu rigurozitate și regulile de vestimentație: fără paiete, fără blugi, fără haine considerate „ne-conservatoare”. Justificarea oficială invoca teoria „enclothed cognition”, care sugerează că modul în care te îmbraci îți influențează performanța. În practică, foști angajați spun că aceste reguli au fost aplicate într-un mod intimidant, sub amenințarea sancțiunilor.

În ședințele generale, CEO-ul Johnny C. Taylor Jr. i-ar fi descris pe unii dintre angajați ca pe niște indivizi „plini de pretenții”, „nepăsătorit” și „neglijenți”. Tonul a fost resimțit de mulți drept degradant – mai ales că astfel de remarci au precedat reorganizări de personal masive. Taylor a spus în mod repetat că nu are nevoie de consultări ca să ia decizii cu privire la restructurări. Foști angajați susțin că aceste reorganizări au loc aproape anual și creează o cultură a fricii, în care cine nu este „aliniat” cu direcția directorului este împins afară pe ușă.

Promisiuni de transparență vs. realități administrative

În mod oficial, Taylor afirmă că restructurările nu sunt motivate de probleme financiare, ci de o strategie pe termen lung. Totuși, angajații spun că organizația pare prinsă într-un ciclu constant de concedieri, reorganizări și repoziționări de roluri. Un fost membru al echipei povestește că, în SHRM, „dacă nu ești 120% în acord cu viziunea, pur și simplu nu ai loc acolo”.

Deși SHRM promovează activismul pentru „lucru hibrid”, „sănătate organizațională” și „empatie managerială”, climatul intern ar fi complet diferit, spun surse citate de Business Insider. Mulți foști angajați evocă o atmosferă în care deciziile sunt luate unilateral, iar feedbackul este perceput drept nesiguranță profesională.

Acuzații: discriminare, investigații defectuoase și conflicte de interes

SHRM se confruntă și cu un proces în Colorado, intentat de o fostă angajată, Rehab Mohamed. Aceasta acuză un superior alb de discriminare și represalii după ce a raportat comportamente necorespunzătoare. Când a escaladat situația, SHRM ar fi pornit o investigație internă care, potrivit instanței, a ridicat probleme serioase de imparțialitate.

Judecătorul a remarcat că unul dintre investigatorii interni avea relații anterioare cu persoanele implicate, ceea ce afecta credibilitatea anchetei. Pentru o organizație care publică ghiduri despre cum să investighezi acuzații de discriminare în mod profesionist, astfel de lacune sunt deosebit de grave.

Reculul DEI a adus nemulțumiri

În 2023 și 2024, SHRM a făcut pași vizibili departe de zona DEI (diversitate, echitate, incluziune). Organizația a eliminat termenul „equity” din strategia sa, susținând că este un concept confuz și polarizant. Aprecierea a fost întâmpinată cu critici dure din partea profesioniștilor HR, care au acuzat SHRM că abandonează exact principiile pe care le-a promovat ani la rând.

Mai mulți membri au refuzat să își reînnoiască afilierea, argumentând că SHRM se îndepărtează de valorile sale și devine o instituție mai interesată de politică decât de practică profesională.

Bani, salarii și discrepanțe

În timp ce nemulțumirea crește, cotizațiile de membru au fost majorate. În același timp, veniturile organizației au crescut constant. CEO-ul Johnny C. Taylor Jr. a fost plătit cu mai multe milioane de dolari anual, în timp ce organizația trecea prin runde repetate de concedieri.

Această disonanță între discurs (integritate, empatie, echitate) și practică (presiune internă, austeritate pentru unii, compensații generoase pentru conducere) ridică întrebări despre modelul SHRM ca autoritate morală și profesională în domeniul resurselor umane.

O organizație deconectată de propriile ideluri

SHRM rămâne o companie influentă. Certificările sale sunt folosite pe scară largă, iar conferințele sale atrag zeci de mii de profesioniști HR. Dar dacă organizația continuă să pară deconectată de propriile idealuri, riscă să piardă un capital nu doar financiar, ci și simbolic: credibilitatea, scrie Business Insider.

Într-o industrie în care coerența între valori și comportament este esențială, SHRM se află într-un moment de cotitură. Pentru prima dată, mulți membri se întreabă dacă „biblia HR” își mai practică propriile predici. Sau dacă uns propovăduim și ceea ce se întâmplă în culise spune o cu totul altă poveste.