„Salariile la vedere?” – Noua Directivă europeană privind transparența salarială induce confuzie în rândul angajaților și companiilor

Odată cu noua Directivă europeană privind transparența salarială, apar tot mai multe confuzii și temeri în rândul angajaților și companiilor. Pornind de la ideea că toate salariile vor fi publice până la presupusa dispariție a bonusurilor, realitatea este diferită. Specialiștii în dreptul muncii atrag atenția asupra miturilor și explică ce înseamnă, concret, noile reguli.

Noua Directivă europeană privind transparența salarială – între mit și realitate

Unul dintre cele mai frecvente mituri este acela că angajatorii vor fi obligați să afișeze salariul exact în toate anunțurile de recrutare. Directiva europeană nu impune însă această regulă strictă.

În practică, companiile vor fi obligate să informeze candidații pe parcursul procesului de selecție. Acest lucru trebuie făcut înainte de discuția despre contract, privind nivelul inițial de remunerație sau intervalul de salarizare pentru postul respectiv. Așadar, informațiile ar trebui stabilite pe baza unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului.

Ford și Xiaomi explorează un parteneriat pentru mașini electrice

15:28

Portugalia comandă primul portavion european pentru drone

14:26

Astfel, un candidat are dreptul de a ști, înainte de a semna contractul, care sunt limitele de plată și condițiile generale. Însă, angajatorii păstrează flexibilitatea de a comunica aceste date la momentul discuțiilor, nu neapărat în textul anunțului.

Pot salariații să își dezvăluie salariile între ei?

Un alt mit sugerează că, odată cu aplicarea Directivei, angajații vor putea vorbi liber și oricând despre salariile lor. Directiva interzice într-adevăr clauzele de confidențialitate a remunerației, dar libertatea de a discuta nu este absolută.

Salariații pot dezvălui informații despre venitul lor doar atunci când scopul este aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați sau între persoane aflate pe posturi echivalente.

De exemplu, doi angajați cu aceeași funcție pot discuta între ei pentru a verifica dacă există diferențe nejustificate. Însă nu este justificat ca un director financiar să își facă public salariul unui angajat junior din alt departament, dacă acest lucru nu are legătură cu principiul egalității salariale.

Transparența salarială: obligația angajatorilor de a dezvălui date salariale

Mulți cred că angajatorii vor fi obligați să arate salariile nominale ale colegilor, la cerere. Însă realitatea este alta. Directiva le oferă angajaților dreptul de a solicita informații scrise despre propriul salariu și despre nivelurile medii de remunerație, defalcate pe sexe, pentru posturi similare sau de aceeași valoare.

Datele sunt însă anonime și statistice. Nu există nicio obligație ca firma să divulge salariul concret al unui coleg sau al unei persoane anume. Astfel, protecția datelor personale rămâne garantată, iar transparența se aplică doar în sens comparativ și general.

Companiile mici – sunt sau nu afectate?

O altă idee eronată este că doar marile companii trebuie să respecte noile reguli. În realitate, toate firmele trebuie să respecte principiile de egalitate de tratament și să fie capabile să justifice criteriile de salarizare.

Directiva prevede că doar companiile cu peste 100 de angajați au obligația de a raporta periodic diferențele salariale între femei și bărbați. Însă interdicția clauzelor de confidențialitate și drepturile salariaților de a solicita informații se aplică tuturor angajatorilor. Asta, inclusiv celor cu mai puțin de 100 de angajați.

Bonusurile și beneficiile – pot fi diferențiate?

Un alt mit vehiculat este că bonusurile și beneficiile nu vor mai putea fi acordate diferențiat între angajați. Directiva nu elimină această posibilitate.

Companiile pot oferi în continuare prime, sporuri sau beneficii suplimentare. Însă, acestea trebuie să fie bazate pe criterii clare și aplicate uniform pentru posturi similare. De exemplu, două persoane cu aceeași funcție pot primi bonusuri diferite dacă există justificări obiective, precum performanța individuală sau îndeplinirea unor indicatori măsurabili.