Cât de mare este decalajul de valori dintre Gen Z și angajatori și ce contează cu adevărat pentru fiecare

Decalajul de valori dintre Gen Z și angajatori se resimte puternic în procesul de recrutare și în așteptările profesionale. Studiile recente arată că tinerii prioritizează bunăstarea personală și timpul liber, în timp ce angajatorii caută candidați orientați spre succes și rezultate rapide.

Această diferență afectează modul în care sunt percepute candidaturile și procesul de angajare, iar înțelegerea ei poate ajuta la o comunicare mai clară între generații, scrie BusinessInsider.

Decalajul de valori, analizat de un studiu

Valorile fundamentale ale generației Z nu coincid cu cele pe care angajatorii le consideră cele mai importante. Suzy Welch, profesor la Stern School of Business din New York, explică:

Active de peste 1,7 miliarde de euro scoase la vânzare. Ce arată explozia pieței bunurilor aflate în dificultate. Valoarea activelor din „distress” aproape s-a dublat în doar câteva luni

11:32

Presiunea economică nu mai lovește doar firmele mici. Val de insolvențe în economia românească. Tot mai multe companii mari intră în colaps, iar semnalele pentru următoarele luni sunt îngrijorătoare

09:55

„Gen Z are un set de valori, iar managerii caută un set diferit”.

La nivel de prioritate, succesul recunoscut de alții este pe primul loc pentru angajatori, dar pentru tineri acesta se situează pe locul 11. Ei pun pe primul loc bunăstarea personală, care include îngrijirea de sine, plăcerea și recreerea.

Pe locul doi pentru angajatori se află dorința de acțiune și stimulare, incluzând învățarea și călătoriile. Urmează work-centrism, adică considerarea muncii ca factor central în decizii și comportament. Gen Z a plasat aceste valori pe locurile 10 și 9, iar pe locurile 2 și 3 le-au acordat autenticitatea și dorința de a ajuta pe alții.

Decalajul de valori dintre Gen Z și angajatori

Welch a constatat că doar 2% dintre tineri se aliniază cu valorile cele mai apreciate de angajatori. Studiul s-a bazat pe răspunsurile a 45.000 de participanți din SUA, inclusiv peste 7.500 de membri Gen Z, folosind instrumentul Values Bridge. Acesta clasifică 16 valori pe baza a 100 de întrebări comportamentale. În plus, s-au analizat răspunsurile a 2.100 de manageri cu cel puțin cinci subordonați direcți în domenii de birou.

Provocări pentru tineri și angajatori

Gen Z intră pe piața muncii într-un context politic tensionat, cu incidente violente și perturbări generate de pandemie. Mulți tineri au văzut părinții pierzând locuri de muncă sau confruntându-se cu dificultăți financiare, în timp ce boom-ul inteligenței artificiale a schimbat mediul profesional.

Welch subliniază: „De ce ar trebui să accepte înțelepciunea părinților lor?”

Pentru profesioniștii mai în vârstă, mentalitatea de efort susținut are sens, deoarece valorile lor au produs rezultate în piața competitivă.

„Ei consideră că aceste valori vor permite menținerea profitabilității”, mai spune specialistul.

Nici Gen Z, nici angajatorii mai în vârstă nu sunt greșiți intrinsec. Welch menționează:

„Pretindem că nu judecăm, dar apoi judecăm, și asta este toxic.”

Probleme de comunicare

Lipsa unei comunicări clare între generații complică ocuparea posturilor junior. Jeff LeBlanc, lector la Bentley University, povestește despre un student Gen Z care se aștepta la promovare după trei luni.

„Cheia este claritatea și explicarea concretă a ceea ce implică postul.”

Mulți angajatori presupun că tinerii doresc faimă, dar studiul arată contrariul: Gen Z plasează „faima” pe ultimul loc. Welch explică:

„Angajatorii se tem că Gen Z vrea lumina reflectoarelor, dar nu este adevărat.”

Strategii pentru apropierea generațiilor

Jeremy Schifeling, consilier în carieră, recomandă Gen Z să-și reorienteze interviurile pentru a evidenția contribuția la obiectivele companiei pentru a mai reduce din decalajul de valori.

„Nu trebuie să minți. Trebuie doar să gândești mai mult decât pentru tine.”

Managerii experimentați pot continua să caute acei tineri care se aliniază valorilor lor. Welch menționează că un HR de la o bancă folosește selectarea absolvenților cu două specializări, semn al unei etici solide de muncă.

O abordare alternativă poate fi ajustarea rolurilor pentru a răspunde nevoilor majorității tinerilor.

„Nu vrei să angajezi 98% și apoi să le impui valorile tale și să te întrebi de ce toată lumea e nefericită”.